Online-Unterweisung: Menschenrechte und Arbeitsbedingungen
Diese kostenlose Unterweisung sensibilisiert Beschäftigte für Menschenrechte und faire Arbeitsbedingungen im eigenen Unternehmen und in der Lieferkette. Nach dem bestandenen Abschlusstest erhalten Sie ein Teilnahmezertifikat als PDF per E-Mail – mit eigener Zertifikatsnummer, die Ihr Arbeitgeber online prüfen kann.
Die Inhalte basieren auf:
- UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte
- ILO-Kernübereinkommen (Internationale Arbeitsorganisation) – einschließlich der 2022 hinzugekommenen Arbeitsschutz-Übereinkommen Nr. 155 und 187
- Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) und EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD)
- EU-Zwangsarbeitsverordnung und EU-Entwaldungsverordnung
📋 Schulungsinhalte
- 1 Einleitung und Rechtsgrundlagen
- 2 Ethische Rekrutierung
- 3 Nichtdiskriminierung und Belästigung
- 4 Frauenrechte und Entgeltgleichheit
- 5 Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion
- 6 Rechte von Minderheiten und indigenen Völkern
- 7 Land-, Wald- und Wasserrechte
- 8 Verbot von Zwangsarbeit
- 9 Kinderarbeit und junge Arbeitnehmer
- 10 Löhne und Sozialleistungen
- 11 Arbeitszeit
- 12 Moderne Sklaverei erkennen
- 13 Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen
- 14 Einsatz von Sicherheitskräften
- 15 Sicheres und gesundes Arbeitsumfeld · neu
- 16 Sorgfaltspflichten und Rechtsrahmen 2026 · neu
- 🎯 Abschlusstest (20 Fragen)
📚 Umfang: 16 Lernmodule, Abschlusstest mit 20 Wissensfragen
🏆 Zertifikat: ab 70 % richtigen Antworten (14 von 20), automatisch per E-Mail
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Einleitung und Rechtsgrundlagen
Unser Unternehmen verpflichtet sich, die Menschenrechte zu respektieren und sicherzustellen, dass alle Arbeitsbedingungen im Einklang mit internationalen Standards stehen.
Grundlagen unserer Verpflichtung
- UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte – der internationale Standard für unternehmerische Verantwortung
- ILO-Kernübereinkommen – die grundlegenden Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation
- Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) – die deutschen gesetzlichen Anforderungen
- EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) – der künftige europäische Rahmen
Die fünf Grundprinzipien der ILO
Die Internationale Arbeitsorganisation hat fünf Grundprinzipien der Arbeitswelt festgelegt:
- Vereinigungsfreiheit und Recht auf Kollektivverhandlungen
- Beseitigung der Zwangsarbeit
- Abschaffung der Kinderarbeit
- Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf
- Sicheres und gesundes Arbeitsumfeld – seit dem 10. Juni 2022 als fünftes Prinzip hinzugekommen
Seit 2022 zählt die ILO zehn Kernübereinkommen – nicht mehr acht. Zu den bisherigen acht (Nr. 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138 und 182) kamen die beiden Arbeitsschutz-Übereinkommen Nr. 155 und Nr. 187 hinzu. Wer heute noch von „den acht Kernkonventionen" spricht, arbeitet mit einem überholten Stand.
Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)
Das LkSG gilt seit dem 1. Januar 2023 für Unternehmen ab 3.000 Beschäftigten im Inland und seit dem 1. Januar 2024 ab 1.000 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen sind mittelbar betroffen, weil ihre größeren Kunden die Anforderungen vertraglich weitergeben.
Eine Gesetzesnovelle streicht die jährliche Berichtspflicht gegenüber dem BAFA; das BAFA hat die Berichtsprüfung bereits eingestellt und nimmt keine Berichte mehr entgegen. Die Sorgfaltspflichten selbst bleiben unverändert bestehen – Risikomanagement, Risikoanalyse, Grundsatzerklärung, Präventions- und Abhilfemaßnahmen, Beschwerdeverfahren und Dokumentation.
Der europäische Rahmen (CSDDD)
Die EU-Lieferkettenrichtlinie wurde durch die Änderungsrichtlinie (EU) 2026/470 vom 26. Februar 2026 deutlich eingeschränkt. Sie gilt künftig nur für Unternehmen mit über 5.000 Beschäftigten und über 1,5 Mrd. € Umsatz, ist bis zum 26. Juli 2028 in nationales Recht umzusetzen und ab dem 26. Juli 2029 anzuwenden.
Geltungsbereich
Diese Richtlinie gilt für:
- alle Aspekte unserer Geschäftstätigkeit
- die Zusammenarbeit mit Partnern und Lieferanten
- Auftragnehmer, die für uns Dienstleistungen erbringen
Ethische Rekrutierung
Wir setzen auf ein ethisches Rekrutierungsverfahren, das Transparenz, Fairness und Respekt gegenüber allen Bewerbern sicherstellt.
Grundsätze der ethischen Rekrutierung
- Transparenz: offene Kommunikation über Anforderungen, Vergütung und Arbeitsbedingungen
- Fairness: gleiche Chancen für alle qualifizierten Bewerber
- Respekt: wertschätzender Umgang während des gesamten Bewerbungsprozesses
Das Prinzip „Der Arbeitgeber zahlt"
International hat sich der Grundsatz „Employer Pays" durchgesetzt: Bewerberinnen und Bewerber dürfen für die Vermittlung eines Arbeitsplatzes keinerlei Gebühren oder Kosten tragen. Sämtliche Anwerbe-, Vermittlungs-, Visa- und Reisekosten trägt der Arbeitgeber.
Vermittlungsgebühren, die Beschäftigte selbst zahlen mussten, führen regelmäßig in die Schuldknechtschaft: Wer für seinen Arbeitsplatz Schulden aufgenommen hat, kann ihn nicht mehr frei verlassen. Selbst gezahlte Rekrutierungsgebühren gelten deshalb international als Indikator für Zwangsarbeit – besonders bei Wanderarbeitern und in grenzüberschreitenden Lieferketten.
Was ist verboten?
- Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder anderen geschützten Merkmalen
- Zwang oder ausbeuterische Praktiken bei der Rekrutierung
- Rekrutierungs- oder Vermittlungsgebühren zulasten der Bewerber
- Täuschung über Arbeitsbedingungen oder Vergütung
- Einbehaltung von Ausweispapieren oder Dokumenten
Ihre Verantwortung
Wenn Sie an Einstellungsprozessen beteiligt sind – auch bei Zeitarbeit, Werkverträgen oder ausländischen Vermittlern – achten Sie auf:
- objektive Bewertungskriterien
- Dokumentation von Entscheidungen
- vertraulichen Umgang mit Bewerberdaten
- die Frage, wer die Vermittlungskosten tatsächlich getragen hat
Nichtdiskriminierung und Belästigung
Unser Unternehmen toleriert keinerlei Form von Diskriminierung oder Belästigung. Dies gilt für alle Bereiche:
- interne Arbeitsverhältnisse
- Zusammenarbeit mit externen Partnern
- Umgang mit Kunden und Lieferanten
Was ist Diskriminierung?
Diskriminierung liegt vor, wenn Menschen wegen bestimmter Merkmale benachteiligt werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt in Deutschland ausdrücklich vor Benachteiligung wegen:
- ethnischer Herkunft oder rassistischer Zuschreibungen
- Geschlecht und Geschlechtsidentität
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexueller Identität
Was ist Belästigung?
Belästigung umfasst jedes unerwünschte Verhalten, das die Würde einer Person verletzt:
- verbale Belästigung (Beleidigungen, abwertende Kommentare)
- nonverbale Belästigung (Gesten, Blicke)
- physische Belästigung
- sexuelle Belästigung
- Mobbing und Ausgrenzung
Melden – und geschützt sein
Melden Sie Diskriminierung oder Belästigung umgehend an Ihre Führungskraft, die Personalabteilung oder über das interne Hinweisgebersystem. Auf Wunsch ist eine anonyme Meldung möglich.
Wer in gutem Glauben eine Meldung abgibt, ist vor Benachteiligungen jeder Art geschützt – vor Kündigung, Versetzung, Abmahnung oder Ausgrenzung. Das gilt auch dann, wenn sich ein Verdacht am Ende nicht bestätigt.
Das Beschwerdeverfahren nach dem LkSG steht ausdrücklich auch Betroffenen außerhalb des eigenen Unternehmens offen – etwa Beschäftigten von Lieferanten.
Frauenrechte und Entgeltgleichheit
Die Rechte der Frauen werden in unserer Organisation voll und ganz respektiert. Wir fördern eine faire und gleichberechtigte Arbeitsumgebung.
Unsere Verpflichtungen
- Gleiche berufliche Chancen wie für Männer
- Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
- Förderung von Frauen in Führungspositionen
- Schutz vor Benachteiligung bei Schwangerschaft und Mutterschaft
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Gefördert wird der Zugang: gezielte Ansprache, Qualifizierung, Nachwuchsprogramme, geschlechtsneutrale Auswahlverfahren. Die Auswahlentscheidung selbst fällt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung – für alle nach denselben Maßstäben.
Entgeltgleichheit
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten in größeren Betrieben einen individuellen Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte. Für kleinere Betriebe gilt dieser Anspruch bislang nicht.
Neu: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 8. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten; ein Umsetzungsgesetz ist für 2027 angekündigt. Deutsches Recht ist seither jedoch bereits richtlinienkonform auszulegen.
Auf Unternehmen kommt damit zu:
- Angabe des Entgelts oder der Entgeltspanne bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch
- Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt
- größenunabhängiger Auskunftsanspruch der Beschäftigten
- Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten
- Entgeltbewertung anhand von vier objektiven Kriterien: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2025 bei 16 % (22,81 € gegenüber 27,05 € Bruttostundenverdienst). Der bereinigte Wert – also bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie – betrug 6 %. Unser Ziel ist es, diese Lücke vollständig zu schließen.
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion
Wir sind bestrebt, eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben.
Was bedeutet Vielfalt (Diversity)?
Vielfalt beschreibt die Zusammensetzung der Belegschaft und die Wertschätzung von Unterschieden:
- Herkunft und kultureller Hintergrund
- Geschlecht und Geschlechtsidentität
- Alter und Generationen
- Fähigkeiten und Einschränkungen
- Ausbildung und Erfahrung
- Denkweisen und Perspektiven
Was bedeutet Inklusion?
Inklusion geht über Vielfalt hinaus. Sie beschreibt nicht die Zusammensetzung, sondern die tatsächliche Einbeziehung: ob sich alle Menschen zugehörig und wertgeschätzt fühlen und ob ihre Stimme im Alltag tatsächlich zählt.
- aktive Einbeziehung aller Stimmen
- barrierefreie Arbeitsumgebung
- respektvoller Umgang mit unterschiedlichen Meinungen
- Förderung von Zusammenarbeit
Vielfalt ist, wer eingeladen wird. Inklusion ist, wer tatsächlich mitreden darf.
Vielfalt erweitert die Perspektiven im Unternehmen und unterstützt bessere Entscheidungen. Vor allem aber ist Inklusion eine Frage des Respekts und der Rechtstreue – nicht nur des wirtschaftlichen Nutzens.
Rechte von Minderheiten und indigenen Völkern
Unser Unternehmen respektiert die Rechte von Minderheiten und indigenen Völkern und stellt sicher, dass diese in keiner Weise diskriminiert oder benachteiligt werden.
Wer sind Minderheiten?
Als Minderheiten gelten Gruppen, die sich durch bestimmte Merkmale von der Mehrheitsbevölkerung unterscheiden:
- ethnische und nationale Minderheiten
- religiöse Minderheiten
- sprachliche Minderheiten
- indigene Völker und Gemeinschaften
Maßgebliche Grundlagen
Für indigene Völker gelten insbesondere zwei Instrumente:
- ILO-Übereinkommen Nr. 169 über eingeborene und in Stämmen lebende Völker
- UN-Erklärung über die Rechte indigener Völker (UNDRIP)
Beide verlangen die Konsultation betroffener Gemeinschaften und deren freie, vorherige und informierte Zustimmung (FPIC) vor Maßnahmen, die ihr Land, ihre Ressourcen oder ihre Lebensweise berühren. Mehr zu FPIC in Modul 7.
Unsere Verpflichtungen
- keine Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Minderheit
- Respekt für kulturelle Praktiken und Traditionen
- Schutz vor Benachteiligung in der Lieferkette
- Zusammenarbeit nur mit Partnern, die diese Rechte ebenfalls achten
Besonders in internationalen Lieferketten ist es wichtig, auf die Rechte indigener Völker zu achten – etwa bei Rohstoffgewinnung oder Landnutzung.
Land-, Wald- und Wasserrechte
Wir erkennen die Rechte von Gemeinschaften und Völkern an, die über Land-, Wald- und Wasserressourcen verfügen.
Warum ist das wichtig?
In vielen Teilen der Welt sind natürliche Ressourcen eng mit dem Leben und der Kultur lokaler Gemeinschaften verbunden. Unternehmerische Aktivitäten können:
- Lebensgrundlagen zerstören
- traditionelle Nutzungsrechte verletzen
- Umweltzerstörung verursachen
- Konflikte auslösen
Unsere Grundsätze
- Respekt für lokale Gesetze und kulturelle Praktiken
- keine Landnahme ohne freie, vorherige und informierte Zustimmung (FPIC)
- Schutz von Wasserressourcen
- nachhaltige Nutzung natürlicher Ressourcen
Frei – ohne Druck, Drohung oder Anreizzahlungen · Prior (vorherig) – bevor Entscheidungen fallen, nicht danach · Informiert – in verständlicher Sprache, mit allen Folgen · Consent (Zustimmung) – die Gemeinschaft darf auch Nein sagen.
Neu ab Ende 2026: die EU-Entwaldungsverordnung (EUDR)
Für Rinder, Kakao, Kaffee, Ölpalme, Kautschuk, Soja und Holz sowie daraus hergestellte Erzeugnisse dürfen nur noch entwaldungsfreie Produkte in der EU in Verkehr gebracht werden. Erforderlich sind Sorgfaltserklärungen und in der Regel Geolokalisationsdaten der Erzeugerflächen.
- für große und mittlere Unternehmen ab dem 30. Dezember 2026
- für kleine und Kleinstunternehmen ab dem 30. Juni 2027
Wer betroffene Rohstoffe einkauft, muss die Herkunftsnachweise früh genug bei den Lieferanten anfordern. Geolokalisationsdaten lassen sich nicht kurzfristig beschaffen – und ohne sie darf die Ware nicht in Verkehr gebracht werden.
Verbot von Zwangsarbeit
Unser Unternehmen verpflichtet sich, dass in keiner Phase der Geschäftstätigkeit Zwangsarbeit oder ausbeuterische Praktiken vorkommen.
Was ist Zwangsarbeit?
Zwangsarbeit liegt vor, wenn Menschen zu einer Arbeit gezwungen werden, die sie nicht freiwillig ausführen. Anzeichen sind:
- Einbehaltung von Dokumenten (Pass, Ausweis)
- Vermittlungs- und Rekrutierungsgebühren, die Beschäftigte selbst zahlen mussten – häufig der Einstieg in die Schuldknechtschaft
- Schuldfallen durch Vorschüsse oder Kredite
- Bewegungseinschränkung durch Drohungen oder physische Gewalt
- Einbehaltung von Löhnen
- Drohungen gegen Arbeitnehmer oder deren Familien
- Täuschung über Arbeitsbedingungen
Die EU-Zwangsarbeitsverordnung
Die Verordnung (EU) 2024/3015 ist am 13. Dezember 2024 in Kraft getreten und gilt ab dem 14. Dezember 2027 unmittelbar in allen Mitgliedstaaten.
Sie verfolgt einen grundlegend anderen Ansatz als das LkSG: Verboten wird nicht ein Unternehmensverhalten, sondern das Produkt. Erzeugnisse, die ganz oder teilweise unter Zwangsarbeit hergestellt wurden, dürfen weder auf dem EU-Markt bereitgestellt noch aus der EU ausgeführt werden.
- Rechtsfolgen: Marktverbot, Rückruf und Vernichtung der Ware
- Keine Ausnahme für kleine und mittlere Unternehmen
- Die Beweislast tragen die Behörden
Jede Form von Zwangsarbeit – auch bei Lieferanten und Auftragnehmern – ist inakzeptabel und führt zu sofortigen Konsequenzen. Für uns bedeutet die neue Verordnung konkret: Herkunft und Fertigungsstufen unserer Vorprodukte müssen nachvollziehbar sein.
Ihre Verantwortung
Achten Sie bei Lieferantenbesuchen, Geschäftsreisen oder in der Zusammenarbeit mit Partnern auf Warnsignale und melden Sie Verdachtsfälle umgehend.
Kinderarbeit und junge Arbeitnehmer
Unser Unternehmen verpflichtet sich, keinerlei Form von Kinderarbeit zu dulden und junge Arbeitnehmer besonders zu schützen.
Mindestalter (ILO-Übereinkommen Nr. 138)
- Mindestalter: in der Regel 15 Jahre oder das Ende der Schulpflicht
- Leichte Arbeit: ab 13 Jahren unter bestimmten Bedingungen erlaubt
- Gefährliche Arbeit: durchgängig erst ab 18 Jahren
Die schlimmsten Formen der Kinderarbeit (Nr. 182)
Neben dem Mindestalterübereinkommen Nr. 138 ist das ILO-Übereinkommen Nr. 182 maßgeblich. Es erfasst:
- Sklaverei und sklavereiähnliche Praktiken
- Schuldknechtschaft und Leibeigenschaft
- Zwangsrekrutierung von Kindern für bewaffnete Konflikte
- Prostitution und Pornografie
- illegale Tätigkeiten, insbesondere Drogenhandel
- jede Arbeit, die für Gesundheit, Sicherheit oder Sittlichkeit von Kindern schädlich ist
In Deutschland konkretisiert das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) die Schutzvorschriften für unter 18-Jährige.
Schutz junger Arbeitnehmer
- keine gefährlichen oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten
- begrenzte Arbeitszeiten
- keine Nachtarbeit
- angemessene Pausen und Erholungszeiten
Kinderarbeit ist besonders in globalen Lieferketten ein Risiko – etwa in der Landwirtschaft, Textilproduktion oder im Bergbau. Wir prüfen unsere Lieferanten regelmäßig.
Löhne und Sozialleistungen
Wir gewährleisten, dass alle Mitarbeiter faire Löhne erhalten, die den gesetzlichen Bestimmungen und Branchenstandards entsprechen.
Der gesetzliche Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 € brutto je Zeitstunde und bildet die absolute Untergrenze. Wo Tarifverträge oder Branchenmindestlöhne höhere Sätze vorsehen, gelten diese.
Unsere Zusagen
- Mindestlohn: Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns als Untergrenze
- Existenzsichernde Löhne: Anstreben von Löhnen, die darüber hinausgehen
- Pünktliche Zahlung: regelmäßige und vollständige Lohnzahlung
- Transparenz: klare, nachvollziehbare Gehaltsabrechnungen
Sozialleistungen
- Krankenversicherung
- Rentenversicherung / Altersvorsorge
- Arbeitslosenversicherung
- bezahlter Urlaub
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Mutterschutz und Elternzeit
Der Mindestlohn ist ein gesetzlich festgelegter Betrag. Ein existenzsichernder Lohn ist bedarfsorientiert: Er muss Grundbedürfnisse wie Nahrung, Wohnung, Kleidung, Bildung und Gesundheitsversorgung sowie eine Rücklage für unvorhergesehene Ereignisse decken – und liegt deshalb regelmäßig über dem Mindestlohn. In vielen Produktionsländern klaffen beide Werte weit auseinander.
Arbeitszeit
Die Arbeitszeiten werden in Übereinstimmung mit den nationalen und internationalen Arbeitszeitvorschriften geregelt. Dabei stammen die Vorgaben aus zwei verschiedenen Quellen – das wird häufig verwechselt.
Internationaler Standard (ILO)
- Maximale Arbeitszeit: in der Regel 48 Stunden pro Woche – ILO-Übereinkommen Nr. 1 und Nr. 30
- Wochenruhe: mindestens ein freier Tag pro Woche
Deutsches Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Werktägliche Arbeitszeit: grundsätzlich 8 Stunden, Verlängerung auf 10 Stunden nur unter Ausgleichsbedingungen
- Ruhezeit: mindestens 11 Stunden ununterbrochen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit
- Pausen: vorgeschriebene Ruhepausen während der Arbeitszeit
Die 11-stündige Ruhezeit ist keine ILO-Vorgabe, sondern stammt aus dem deutschen Arbeitszeitgesetz beziehungsweise der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Aus der ILO stammt die 48-Stunden-Woche. Wer in einer Lieferkette prüft, muss wissen, welcher Maßstab am jeweiligen Standort überhaupt gilt.
Überstunden
- Freiwilligkeit: Überstunden nur auf freiwilliger Basis
- Vergütung: faire Bezahlung oder Freizeitausgleich
- Begrenzung: keine übermäßigen Überstunden
- Keine Pflicht: Ablehnung ohne negative Konsequenzen möglich
Angemessene Arbeitszeiten sind nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern tragen auch zur Gesundheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter bei.
Moderne Sklaverei erkennen
Unser Unternehmen duldet keine Form von moderner Sklaverei. Während Modul 8 den Rechtsrahmen behandelt, geht es hier um das Erkennen im Alltag – und darum, was Sie dann tun.
Was ist moderne Sklaverei?
- Zwangsarbeit: Arbeit unter Androhung von Strafe
- Menschenhandel: Rekrutierung, Transport oder Beherbergung von Menschen zum Zweck der Ausbeutung
- Schuldknechtschaft: Arbeit zur Tilgung einer Schuld unter ausbeuterischen Bedingungen
- Leibeigenschaft: extreme wirtschaftliche Abhängigkeit
- Zwangsheirat: Ehe ohne freie Zustimmung
Anzeichen erkennen
- Personen wirken ängstlich, eingeschüchtert oder unterwürfig
- eine Begleitperson spricht für sie; ein Gespräch unter vier Augen ist nicht möglich
- Zeichen von körperlicher Misshandlung
- keine Kontrolle über eigene Dokumente oder das eigene Konto
- ungewöhnliche Arbeits- oder Wohnverhältnisse, etwa Unterbringung auf dem Werksgelände
- extreme Arbeitszeiten ohne angemessene Bezahlung
- mehrere Löhne gehen auf dasselbe Bankkonto
Bei einem Lieferantenbesuch sehen Sie, dass die Pässe der Beschäftigten im Werksbüro in einem Schrank verwahrt werden. Die Werksleitung erklärt, das diene der sicheren Aufbewahrung.
Richtig ist: Nicht vor Ort konfrontieren und keine eigenen Ermittlungen anstellen – das kann die Betroffenen gefährden. Beobachtung sachlich notieren (was, wo, wann) und nach dem Besuch über den vorgesehenen Meldeweg melden. Die Einbehaltung von Ausweispapieren ist eines der stärksten Zwangsarbeitsindizien, unabhängig von der Begründung.
Wenn Sie Anzeichen moderner Sklaverei bemerken – bei Lieferanten, Partnern oder anderswo – melden Sie dies umgehend über das Beschwerdeverfahren (Modul 16). Jede Meldung wird vertraulich behandelt, auf Wunsch anonym. Ein begründeter Verdacht reicht; Sie müssen nichts beweisen.
Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen
Mitarbeiter haben das Recht, sich zu organisieren und ihre Interessen zu vertreten.
Rechtsgrundlage
Maßgeblich sind zwei ILO-Kernübereinkommen:
- Nr. 87 – Vereinigungsfreiheit und Schutz des Vereinigungsrechtes
- Nr. 98 – Recht auf Vereinigung und Kollektivverhandlungen
Beide gehören zu den zehn Kernübereinkommen und sind auch im LkSG als geschützte Rechtsposition ausdrücklich verankert.
Ihre Rechte
- Gewerkschaftsmitgliedschaft: Freiheit, einer Gewerkschaft beizutreten oder nicht
- Betriebsrat: Recht auf Mitbestimmung durch gewählte Vertreter
- Tarifverhandlungen: kollektive Verhandlung von Arbeitsbedingungen
- Versammlungsfreiheit: Recht, sich mit Kollegen zu treffen und auszutauschen
Schutz vor Benachteiligung
- keine Kündigung wegen Gewerkschaftszugehörigkeit
- keine Behinderung der Betriebsratsarbeit
- kein Druck gegen Organisierung
- respektvoller Dialog mit Arbeitnehmervertretern
Ein konstruktiver Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern trägt zu fairen Arbeitsbedingungen und einem guten Betriebsklima bei.
Einsatz von Sicherheitskräften
Falls private oder öffentliche Sicherheitskräfte eingesetzt werden, stellen wir sicher, dass deren Einsatz ethischen Standards entspricht.
Grundsätze für den Einsatz von Sicherheitskräften
- Verhältnismäßigkeit: Anwendung von Gewalt nur als letztes Mittel und in angemessenem Umfang
- Menschenrechte: keine Verletzung von Grundrechten
- Schulung: Sicherheitspersonal muss in Menschenrechten geschult sein
- Aufsicht: klare Berichts- und Kontrollmechanismen
Risiken vermeiden
- sorgfältige Auswahl von Sicherheitsdienstleistern
- vertragliche Verpflichtung zur Einhaltung von Menschenrechten
- regelmäßige Überprüfung der Sicherheitspraktiken
- transparente Dokumentation von Vorfällen
Die „Voluntary Principles on Security and Human Rights" (Freiwillige Grundsätze für Sicherheit und Menschenrechte) sind eine im Jahr 2000 gegründete Multi-Stakeholder-Initiative von Regierungen, Unternehmen – überwiegend aus dem Rohstoffsektor – und Nichtregierungsorganisationen.
Sie sind kein Instrument der Vereinten Nationen, auch wenn sie häufig so bezeichnet werden. Ergänzend gelten die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte sowie die UN-Grundprinzipien für die Anwendung von Gewalt und den Gebrauch von Schusswaffen durch Beamte mit Polizeibefugnissen.
Sicheres und gesundes Arbeitsumfeld
Arbeitsschutz galt lange als reine Betriebsangelegenheit. Seit dem 10. Juni 2022 ist das anders: Die Internationale Arbeitskonferenz hat „ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld" als fünftes Grundprinzip der Arbeitswelt anerkannt. Arbeitsschutz ist damit ein Kernmenschenrecht – auch in der Lieferkette.
Die beiden neuen Kernübereinkommen
- ILO-Übereinkommen Nr. 155 – Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt
- ILO-Übereinkommen Nr. 187 – Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz
Mit ihnen stieg die Zahl der ILO-Kernübereinkommen von acht auf zehn.
Ein Arbeitsunfall bei einem Zulieferer ist nicht mehr nur dessen Problem. Wer als Abnehmer Sorgfaltspflichten hat, muss Arbeitsschutzrisiken in der Lieferkette genauso behandeln wie Kinderarbeit oder Diskriminierung – in der Risikoanalyse, in Lieferantenverträgen und in Audits.
Was ein sicheres Arbeitsumfeld ausmacht
- Gefährdungsbeurteilung: Risiken systematisch ermitteln, bevor etwas passiert
- Schutzmaßnahmen in der richtigen Reihenfolge: Gefahr beseitigen, dann technisch schützen, dann organisatorisch, erst zuletzt persönliche Schutzausrüstung
- Unterweisung: jede Beschäftigte und jeder Beschäftigte kennt die Gefahren des eigenen Arbeitsplatzes
- Kostenfreiheit: Schutzausrüstung stellt der Arbeitgeber – niemals auf Kosten der Beschäftigten
- Notfallvorsorge: Fluchtwege, Erste Hilfe, Brandschutz – auch in Unterkünften
- Psychische Belastung gehört ausdrücklich dazu
Das Recht, gefährliche Arbeit abzulehnen
Beschäftigte dürfen sich aus einer Arbeitssituation entfernen, von der sie berechtigterweise annehmen, dass sie eine unmittelbare und ernste Gefahr für Leben oder Gesundheit darstellt – ohne dafür benachteiligt zu werden. Dieses Recht ist ein Kernbestandteil von Übereinkommen Nr. 155.
- versperrte oder zugestellte Notausgänge
- fehlende oder selbst zu bezahlende Schutzausrüstung
- keine Unterweisung in einer Sprache, die die Beschäftigten verstehen
- Unfälle werden nicht dokumentiert oder systematisch heruntergespielt
- Wohnunterkünfte ohne Brandschutz
Sorgfaltspflichten, Beschwerdeverfahren und Rechtsrahmen
Die bisherigen Module haben gezeigt, welche Rechte geschützt sind. Dieses Modul zeigt, wie ein Unternehmen das organisiert – und was Sie selbst dazu beitragen.
Die sechs Schritte der Sorgfaltspflicht
- Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte, von der Geschäftsleitung verabschiedet
- Risikoanalyse – jährlich und anlassbezogen, im eigenen Geschäftsbereich und bei den Zulieferern
- Präventionsmaßnahmen – Lieferantenkodex, Schulungen wie diese, Vertragsklauseln, Kontrollen
- Abhilfemaßnahmen, sobald eine Verletzung festgestellt wird
- Beschwerdeverfahren für Hinweise von innen und außen
- Dokumentation aller Schritte
Wie weit reicht die Sorgfaltspflicht?
Das ist der am häufigsten missverstandene Punkt. Die Pflicht ist abgestuft – sie verlangt keine lückenlose Kartierung bis zum letzten Rohstoff:
- Eigener Geschäftsbereich – volle Sorgfaltspflicht
- Unmittelbare Zulieferer – volle Sorgfaltspflicht, regelmäßige Risikoanalyse
- Mittelbare Zulieferer – anlassbezogen, sobald substantiierte Kenntnis über eine mögliche Verletzung vorliegt
Es genügt nicht, dass ein Risiko theoretisch denkbar ist. Es braucht konkrete Anhaltspunkte: einen Hinweis über das Beschwerdeverfahren, einen Medienbericht, einen NGO-Report, eine Behördenmeldung. Sobald solche Anhaltspunkte vorliegen, muss das Unternehmen tätig werden – und kann sich nicht darauf zurückziehen, es handle sich nur um einen mittelbaren Zulieferer.
Das Beschwerdeverfahren
Jedes verpflichtete Unternehmen muss ein Beschwerdeverfahren einrichten. Es muss:
- zugänglich sein – auch für Beschäftigte von Lieferanten und für Betroffene im Ausland
- vertraulich arbeiten, auf Wunsch anonym
- vor Repressalien schützen – wer meldet, darf keine Nachteile erleiden
- eine Rückmeldung über den Verfahrensstand geben
- öffentlich zugänglich beschrieben und mindestens jährlich auf Wirksamkeit geprüft werden
Finden Sie heraus, wie das Beschwerdeverfahren in Ihrem Unternehmen heißt und wie es erreichbar ist – Telefonnummer, Web-Formular, Vertrauensperson. Die beste Unterweisung nützt nichts, wenn im Ernstfall niemand weiß, wohin. Fragen Sie im Zweifel Ihre Führungskraft, die Personalabteilung oder die Compliance-/QM-Stelle.
Der Rechtsrahmen im Überblick
Diese Regelwerke greifen ineinander. Fristen ändern sich – prüfen Sie den Stand bei Bedarf nach.
- LkSG – gilt seit 2023/2024 ab 3.000 bzw. 1.000 Beschäftigten; die BAFA-Berichtspflicht entfällt, die Sorgfaltspflichten bleiben
- CSDDD, geändert durch (EU) 2026/470 – ab über 5.000 Beschäftigten und über 1,5 Mrd. € Umsatz; Umsetzung bis 26.07.2028, Anwendung ab 26.07.2029
- EU-Zwangsarbeitsverordnung (EU) 2024/3015 – ab 14.12.2027, produktbezogenes Marktverbot, keine KMU-Ausnahme
- EU-Entwaldungsverordnung (EUDR) – ab 30.12.2026 bzw. 30.06.2027
- CSRD / ESRS – Nachhaltigkeitsberichterstattung, überarbeitete Standards verpflichtend ab Geschäftsjahr 2027
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 – Umsetzungsfrist 08.06.2026 abgelaufen, deutsches Gesetz für 2027 angekündigt
Eine Unterweisung ist eine dokumentierte Präventionsmaßnahme. Sinnvoll ist eine jährliche Wiederholung, besonders für Einkauf, Personal, Vertrieb und Werks- oder Standortleitung. Bewahren Sie Ihr Zertifikat auf – es ist der Nachweis.
Geschafft! 🎉
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Testen Sie Ihr Wissen
Beantworten Sie die folgenden 20 Fragen. Für das Zertifikat brauchen Sie mindestens 70 % (14 von 20 richtig). Sie können den Test beliebig oft wiederholen.
Die Fragen prüfen den Inhalt der Module. Die Reihenfolge der Antwortmöglichkeiten wechselt bei jedem Versuch.
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